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격려금에 대한 아쉬움
한차례 소동 후 회사에서는 ‘개인에게 지급한 것이 아니라 팀 및 파트 격려금 명목으로 백만원을 지급한 것이다’ 는 해명을 했지만 회사의 사후조치가 미흡하여 현장내 갈등만 고조되고 있는 상태이다. 지급시 백만원 용도에 대해 구체적인 언급 없어 파트장 및 팀장들에게 지급해 오해할 소지가 다분히 있었다. 전달하는 과정에서도 팀 격려금 보다는 개인 격려금처럼 팀장 및 파트장들의 노고를 치하하는 발언을 하여 오해할 수밖에 없는 충분한 조건을 회사에서 만들었다. 따라서 백만원을 지급받은 관리자들의 경우 순수하게 개인 격려금이라고 생각하고 이미 돈을 쓴 경우도 있고 또는 그대로 들고 있는 경우도 있다, 여기서부터 문제는 생기기 시작했다.
급작스럽게 파트 격려금이라고 돈의 용도에 대해 사장이 밝히자 혼란이 생긴 것이다. 방산공장의 경우 파트 격려금이라고 사장이 용도를 밝혔지만 이를 전달하는 과정에서 파트장 재량에 맡겨 문제가 확대되었다. 격려금 반납, 이미 돈을 썼기 때문에 일정 부분만 회식비로 지원, 전액 회식비 지원 등 총 세 분류로 나누어 파트장과 조원들 사이에 갈등만 유발시키고 있다. 회사는 돈 백만원 회식비로 지급하고 종업원들 싸움만 시킨 모양새이다. 혹자들은 ‘그 돈 없어도 회식 할 수 있다’ 심지어 이보다 더한 말마저 돌고 있어 ‘현장분위기는 흉흉하다’라고 하는 것이 옳을 것이다.
회사의 백만원 격려금 지원에 대해 많은 의구심은 있지만 처음부터 파트 격려금로 지원이 되었다면 사후 정리도 매끄럽게 정리해야 한다. 오히려 격려금 지급으로 인해 갈등만 만들고 파트내 불편한 관계가 형성되어 회사의 격려금 지급 의도가 정말 의문스럽다. 혼란을 부추겨 파트장과 조원사이를 벌여 이후 지회 조직력 훼손에 영향을 미칠 정도이니 심히 유감스럽다. 따라서 회사에서는 파트 격려금 용도에 맞게 사용하도록 관리하지 못했다. 이로 인해 발생된 일들에 대해 도의적 책임을 면하기 어렵다.
격려금 백만원을 지급할 때 깔끔하게 지급되었다면 그 동안 우울한 회사 분위기를 반전시킬 수 있는 기회를 회사 스스로 망친 모양새이니 참으로 안타깝다. 끝으로 격려금 백만원에 대해 현장내 갈등보다는 서로 이해하고 상대를 배려하는 시간이 필요하다. 문제의 발단은 회사이지만 이로인해 생긴 결과는 우리들에게 영향을 미칠 수 있기에 성숙된 자세가 절실하다. 만약에 회사에서 백만원을 지급해 현장내 갈등을 만들 목적이었다면 우리들은 이미 회사의 의도에 말려들었기에 서로에 대해 배려가 더욱 필요하다. 직장 회식이란 서로에 대해 존중과 이해를 공유하는 자리임에도 불구하고 이번 회식은 이런 의미를 상실했다는 사실이 유감스럽다.
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고용불안 야기시키는 정책 중단되어야.....
인력을 유효적절한 곳에 배치해야 시너지효과가 발생되고 전환배치를 통해 새로운 업무에 적응하면서 새로운 기술에 습득해 나가는 과정이 중요하다. 이런 전환배치 기본은 회사의 총괄적인 인력운영계획을 바탕으로 해당 작업자의 적극적인 동의가 있을 때 발생된다.
전환배치는 노동의 고급화와 작업자의 자발적인 참여로 기대이상의 효과가 발생되기도 한다. 하지만 지금 회사에서 진행해온 전환배치는 잔업, 특근을 통제하고 궁극적으로 현장 내 고용불안을 야기시키는 것을 목적으로 하는 것처럼 비춰진다.
즉 물량에 비교해 무리한 인원을 투입해 잔업, 특근 통제를 통한 인건비 삭감, ‘현장내 고용이 불안하다’라는 위기의식 강제 등 일방적인 전환배치를 통해 회사가 유발시키고 있다.
또한 해당 작업자에게 이해를 구하는 동의절차는 아예 무시되고 일방적인 결정만 통보되는 회사 정책을 볼 때 정말 이 회사 다녀야 하나라는 비애감마저 든다. 특히 민수공장 쇼바구역에서 작업자를 지원을 보내면서 팀장과 파트장이 인위적으로 사람을 선정해 지원을 보내는 등 기업의 시스템은 감각적으로 변화되고 있지만 인력관리는 과거보다 더 나빠진 것 같다. 지원을 보내는 것 자체는 문제가 아니지만 특정인을 관리자가 일방적으로 지정해 직장분위기를 망치며 지원을 보내는 것이 문제이다.
아울러 청경직에 대해 용역화를 추진하고 있는데 그 동안 회사에서는 직발위를 통해 순환휴직 등을 제시하면서 ‘현장내 인력이 남아돈다’라는 논리적인 접근을 여러차례 시도했다. 직발위 이야기 처럼 현장내 인력이 남아도는데 청경직을 용역화하고 기존근무자를 현장에 투입하는 것은 회사 논리의 신빙성이 떨어지고 장기적인 인력관리보다는 단편적인 인력운영임을 회사 스스로 인정하고 있는 것이다. 이후에도 많은 인력이동이 있을 것으로 예상되는데 특히 사람에 대한 업무배치는 합리적이며 타당한 기준을 가지고 이루어져야 한다, 회사가 인사권을 행사하는 것에 지회에서는 존중하지만 권한의 정당성과 합리성이 보장되었을 때 존중을 의미하지 몇몇 관리자 입맛대로 작업자들을 재단할 경우 다시 문제가 발생될 소지가 있다.
최근 유행하는 말중에 ‘같기도’라는 말이 있는데 ‘회사에 출근해 일을 하는 것 같기도 하고 안하는 것 같기도 하고’라는 자조 썩인 농담이 유행하고 있다.
유행은 흐름이며 동시대 사람들이 느끼는 공통적인 요소가 포함되어있다. 종업원들이 느끼는 회사에 대한 인식을 정확하게 보여주는 유행어인 것 같다.
비단 이 문제를 떠나 그 동안 회사에서 추진해온 일들을 보면 이윤창출을 하기 위한 수단과 방법을 가리지 않고 있는 것처럼 보인다. 기업이 져야할 책무 중 종업원들에 대한 윤리적 인식은 상실되고 기업은 이윤이라는 단편적인 사실에만 집착해 추진된 정책은 중단되어야한다.
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