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소통과 대화를 통한 자구노력
인수 이후 새로운 기업문화를 정착하는 과정에서 많은 오류와 시행착오가 있었다. 생각 즉시 행동은 기존의 관습과 관례들을 철저히 무시하면서 패권적인 양상으로 변질해 현장 곳곳에서 파열음이 생겼고 나아가 회사를 불신하는 단계에 이르렀다. 과거의 악습을 버리고 도래하는 새로움에 대한 거부였다면 우리들의 겸허한 반성이 필요하다. 하지만 인수 초 직장폐쇄와 파업은 새로움에 대한 거부보다는 소통과 대화를 무시한 회사에 대한 거부였다. 지금 처해진 위기마저 노사간의 노력을 통한 극복 보다는 고압적인 자세로 일관하고 있어 심히 유감스럽다.
지난 12월 4일부터 진행된 ‘고용관련 대책협의회’를 통해 지회 고용안정을 꾀하기 위한 노력들을 진행했다. 12월 노사간 휴업일정 합의와 개별 연, 월차 활용 등 자구노력을 실시했다. 또한 이후에 발생될 고용불안 요소를 사전에 막기 위한 노사간의 노력들이 절실한 상태였다. 다가올 미래의 불안한 요소를 막고 확장국면의 승자가 되기 위한 노사간의 노력이 필요한 시기이다.
하지만 회사는 지난 5일 명예퇴직을 공고하면서 이후 조합원들을 대상으로 회유와 협박으로 인원을 모집하고 있다. 현장은 정신적 공황상태이며 면담대상자들은 긴 밤을 한숨으로 보내고 있다.
전체를 위해 자신을 희생해 명예퇴직서에 서명하는 선배들의 모습에서 우리들은 절망감에 사로잡히고 회사에 대해 마지막 믿음마저 상실한 현실을 직시하게 된다.
과연 이러한 방법이 정도이며 위기를 극복할 수 있는 유일한 대안인지 의문이 생긴다. 기업이 위기에 처해질 경우 여러가지 해법들이 제시되고 있다. 노사간 다툼도 있지만 상호 존중속에서 그 해법을 찾기 위한 노력이 절실하다.
최근들어 진행된 ‘고용관련 대책협의회’에서는 대화와 소통을 통한 해결보다는 고압적이며 강제적인 자세로 일관하고 있어 문제 해결이 더욱 더 힘들어 지고 있다.
‘처해진 위기를 어떻게 극복 할 것인가’가 화두이지 ‘어떻게 인원을 정리 할 것인가’가 중심이 되어서는 안 된다. 물론 기업은 이윤을 창출하는 것이 우선의 목적이 있지만 기업을 구성하는 인력의 중요성 또한 무시되어서는 안 된다.
구성원들에 의해 기업의 흥망성쇠가 결정되듯이 구성원들의 위기 극복을 위한 자발적인 참여와 주인의식이 중요하다. 지금 진행되고 있는 일련의 사태를 보면 이런 중요한 부분들이 배제되고 있어 안타까울 따름이다. 그 동안 회사에 가졌든 편견이 있었다면 이런 위기극복 과정을 통해 편견을 버리고 다가오는 새로운 미래, 확장국면의 승자가 되기위한 준비를 우리들은 하고 있다. 노사간 대화와 종업원들과 소통을 통한 위기극복이 절실하다.
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