|
망하는 회사 알아낼 방법은? <야후에서 퍼옴>
///우리 회사 이야기는 아닌지 천천히 읽어보시기 바랍니다.///
1. 밥 먹는 거 갖고 회사가 통제할 때
주의하세요. 회식비 줄이고 야식비 줄이고 식대 깎고 뜬금없이 식사 지원이 줄어든다면 회사가 어려워지고 있다는 증거입니다. 이미 회사는 어려운 상황에 처해 있으며 앞으로 더 나아갈 투자 여력이 없는 상태에서 고육지책으로 쓰고 있는 방법이 바로 먹는 거 참견하기로 시작됩니다.
유치하다거나 치사하다의 차원이 아니라 인간의 기본적인 욕구인 식사를 두고 왈가왈부할만큼 위급한 상황에 처해 있다는 것입니다. 이제 결심하실 때입니다. 빨리 회사를 접고 나가거나 회사를 위해 희생을 각오하세요.
2. 똑똑한 동료가 갑자기 떠날 때
가라앉을 운명의 배에는 쥐들이 갑자기 사라진다죠? 직감적인 위기의식을 느끼는 사람들이 있습니다. 이들은 업무 능력과 상관 없이 매우 순발력 있고 영특함을 보이는 사람들이죠. 이런 사람들의 움직임에 주시할 필요가 있습니다. 대부분 이상한 징크스를 갖고 있을 것입니다. 이 사람 떠나면 회사 이상해지더라, 이 사람 남아 있는 회사 치고 제대로 굴러가는 회사 없더라. 무엇을 느끼시나요? 단순히 직감이 아니라 경험에 의한 통계치라면 믿을만하지 않을까 싶네요.
물론 그 사람의 이동이 있은 후 반드시 확인해보세요. 나름 치밀한 이유를 갖고 있는 사람들일 겁니다. 그들의 판단을 전적으로 믿을 필요는 없을 겁니다. 하지만 적어도 참고하세요. 떠나는 그들의 직감은 의외로 정확할테니까요.
3. 돈도 없는 회사, 갑자기 광고를 늘일 때
외환위기 직전을 기억해보시기 바랍니다. 망해가는 한보철강, 현대건설, 동아건설 등이 엄청난 양의 광고를 집행했던 때였습니다. 원래 광고 많이 하는 회사라면 문제가 없을 것이나 이상하게 돈도 없고 버는 것도 많지 않은 회사인데 갑자기 언론 매체를 통한 광고 집행이 늘어나는 경우가 있습니다.
이는 '마지막 발악'인 경우가 태반입니다. 직원들은 광고가 늘어났다고 좋아할지 모르나 경영진 측에서는 실낱같은 희망을 버리지 못하고 마지막 마케팅 자금을 언론 홍보에 쏟아붓는 것입니다. 또는 거대한 모종의 딜이 필요한 경우 자신의 지위나 남들에게 뭔가를 보여주기 위한 수단으로 언론 광고를 동원하기도 합니다. 마치 목도리 도마뱀이 목도리 근육을 펼치는 행위나 복어가 위기 의식으로 스스로를 부풀리는 행위와 비견될 수 있습니다.
중요한 것은 '우리 회사 돈 없는 거 뻔한데' 광고 물량이 늘어났다는 것은 언론으로부터 모종의 압박을 받고 있다는 증거이기도 합니다. 언론이 뭔가 낌새를 채고 보도하기 전 이를 막기 위한 입막음 조치로 경영진이 울며 겨자먹기 식의 광고를 집행하는 경우일 수 있습니다. 어느 경우든 직원들에게는 절망감만 안겨줄 화려한 빚잔치로 끝날 수 있으니 주의하세요.
4. 갑자기 연봉을 복잡한 호봉 테이블로 바꿀 때
회사들이 위기에 빠지게 되면 직원들에게 이를 그대로 알리는 경우가 있는가 하면 반대로 이를 제대로 알리지 않아 함께 침몰하는 경우가 많습니다.
예를 들어 뜬금없이 연봉을 호봉으로 바꾸고 다시 호봉에서 보너스 급여로 전환하는 경우가 있습니다. 또는 본봉을 깎고 보너스 비율을 높이는 경우도 많습니다. 이는 회사가 인건비를 본격적으로 통제하기 시작했다는 의미입니다. 심지어 실적이 안 좋을 경우 보너스는 주지 않아도 되는 돈이 될 때가 많고 퇴직금 역시 퇴직전 3개월 평균이므로 4개월 주기로 지급해 직원들의 이탈을 막기 위한 수단으로 이용되기도 합니다.
저도 이런 경우 꽤 당했습니다. 호봉 체계 아래서는 연봉 계약서는 사실 무의미합니다. 직원의 급여까지 건드려야 하는 상황의 회사라면 적어도 향후 몇 년 동안 비전이 없습니다. 그렇게 절약된 돈은 투자로 이어지지 않고 아마 급하게 사채를 막는 데 쓰일 수도 있습니다. 이런 회사에 능력있는 직원들이 들어오는 경우도 별로 없습니다.
심지어 정규직을 계약직으로 내려 앉히면서 마치 호봉제로 하면 더 유리할 것 처럼 말하는 회사라면 빨리 이력서를 준비하세요.
5. 임금 체불이 현실화됐을 때
임금 체불은 회사가 망하기 직전의 상황이라고 보시면 됩니다. 이 때 솔직한 임금 체불이 있고 거짓된 임금 체불이 있다는 것을 명심하세요. 직원들도 알고 경영진도 알고 있는 위기 상황에서 발생하는 임금 체불은 어쩌면 나중에 약이 될 수도 있는 결속력을 높여주기도 합니다.
하지만 임금 체불의 이유가 불명확하다거나 경영진의 씀씀이는 별반 달라진 것 같지 않은데 직원들에게만 희생을 강요하는 회사라면 한달 두달로 끝날 문제가 아닙니다.
6. 경영진 측근으로 듣보잡이 들어왔을 때
회계, 경리, 인사 등 회사의 기밀이나 경영 상태에 대해 소상히 알 수밖에 없는 자리가 있습니다. 이런 자리에 있는 사람들이 자꾸 이동이 잦거나 경영진의 친인척이 뜬금없이 등장했을 때 뒤도 돌아보지말고 회사를 떠나세요. 이 회사 정말 뭔가 문제 있는 겁니다. 거의 100%의 경험적 적중률을 자랑합니다.
회사는 잘 되고 있는데 이런 일이 벌어진다면 더 위험합니다. 조만간 경영진은 딴주머니(비자금)를 차거나 너무 커진 씀씀이를 감당하지 못할 경우 이를 막기 위한 편법을 저지르고 있을지 모릅니다.
또는 어디 듣도 보도 못한 사람을 중간 관리자급 이상으로 데려오는 경우가 있다면 면밀하게 지켜보세요. 그 사람이 혹시나 개인적인 친분이나 모종의 거래로 인해 사장과 결탁하고 사내 정치에서 누군가를 밀어내기 위한 행동대장으로 왔을 수 있습니다. 그 사람이 실제로 능력이 뛰어나다면 차라리 그 사람과 붙어 지내는 것도 사내 정치 중 하나지만 영 맘에 안 든다면 얼른 회사를 떠나세요. 사내 정치의 희생양이 될 수 있습니다.
7. 경영진이 무능하다고 느껴질 때
경영진이 갑자기 무능한 사람으로 보일 때가 있습니다. 또는 처음에는 괜찮다가 어느덧 이상한 길로 빠질 때가 있습니다. 갑자기 판단력이 흐려진다고 느껴질 때가 있죠. 이런 경우는 나만의 생각일 경우가 많습니다. 결국 내가 회사를 그만두어야 할 이유를 경영진에게서 찾고 있는 것은 아닌지 의심해볼 필요가 있습니다. 문제는 이러한 스스로에 대한 자문에 있어서도 긍정하면서도 경영진에 대한 불신의 골이 깊어진 경우라면 빨리 회사를 떠나는 것이 좋습니다.
경영진은 회사 동료가 아닙니다. 그를 설득시키는 것보다 얼른 회사를 떠나주는 것이 서로에게 좋을 수 있습니다. 물론 내가 사원일 경우의 이야기입니다. 팀장급 이상이라면 경영진을 설득하거나 경영진의 판단 미스를 지적하는 경우가 있을 겁니다. 하지만 이 조차 경영진의 마음을 돌려놓지 못할 경우 더 위험한 상황에 닥칠 수 있습니다.
경영진의 무능이 눈에 들어오는 순간 그 회사에서 당신이 해야 할 일은 더 줄어들고 일할 맛도 나지 않을 겁니다. 빨리 떠나세요.
그러나 한편 역으로 생각해 보면,,,, 살아 남는 기업이란... 이런 회사도 망합니다.
1. 밥값 흥청 망청 쓰는 회사.
: 푼돈 관리 안 하는 회사 입니다. 삼성전자도 식원 오바 칼같이 채크합니다. 회사의 푼돈 관리에 불평인 조직, 회사 푼돈 관리에 반발하는 문화, 푼돈 관리에 의기소침하는 조직은 망할 수 있습니다. 역으로 푼돈 관리에 철저한 회사, 이의 중요성에 공감하는 조직이 살아 남습니다.
( 물론 님 처럼 갑자기 바꾸면 이상하긴 하겠지만... )
2. 헛똑똑 직원 내보내지 못하는 회사.
: 사실,,,정말 똑똑한 사람이 나가는 대부분의 이유는 정당한 대접 못 받을 때 ( 능력 없는 직원과 동일 취급 받을 때 ), 좋은 이직 자리 생겼을 때, 개인 신변에 큰 이상 있을 때... ) 입니다.
똑똑한 직원 같은데 회사가 내보내는 경우... 똑똑한데 팀웍 망치는 사람, 유능함을 앞세워 자기 편 가르는 사람, 타사의 스카우트 정보 흘리며 동료 기죽이는 사람, 경영진의 무능함을 비판하며 본인을 부각시키는 사람... 이런 헛똑똑도 생각보다 많습니다.
3. 언론을 (어느정도) 다를 수 있는 광고 물량 비용도 없는 회사...
비상 시 회사의 갑작 스런 언론 정책은 님이 쓰신 예기가 거의 정답... 한편 이런 비상시에도 한번 들이댈 물량 조차 없는 회사 많습니다. 잘 살펴보면 이런 회사는 더 잘 망하지요. 사실 광고를 통한 언론 플레이가 위기 극복에 도움이 되는 경우도 많습니다. 그래서 그렇게들 많이 하는 거죠. ( 물론 근본적인 해결은 아니지만... )
4. 체계적이지 않은 보상(연봉/호봉)이 없는 회사.
연봉/호봉 보다는 체계성과 합리성, 그리고 조직원이 납득할 만한 보상 체계가 있느냐가 중요하지요.
특히 작은 회사가 어설픈 연봉체계에서 회사가 커졌을 때, 호봉 전환은 경우에 따라서 신뢰할 수 있는 경우도 많습니다. 또 프로젝트 베이스의 사업으로 회사가 커 질 경우 연봉보다는 보너스 비율을 높이는 것도 현실적인 방안이기도 합니다. 보상은 상대적인 만족 가치 입니다. 내 연봉이 같은 능력과 기여하는 동료와 비교, 업계와 비교를 통하여 만족하게 되는데,,,, 이런 상대성에 많은 이견이 있을 때는 호봉이던 보나스 제도이던 과감히 바꿀 수 있는 기동성이 중요하지요. 무능한 직원이 유능한 나보다 연봉 많이 받으면 유능한 사람은 대부분 나갑니다.
5. 임금 체불의 상황에서 투명하지 못한 회사.
회사의 임금 체불... 있을 수 있지요... 조직과 경영진이 공감 할 수 있는 투명한 위기 상황을 인식한다면 체불이 조직 단결에 오히려 기회가 될 수 있다는 님의 말씀에는 전적으로 공감. 문제의 핵심은 체불 자체가 아니라 체불 상황에서의 여타 상황인 것 같습니다. 위기를 함께 극복했다는 공감대는 어떠한 동기부여보다 강하니깐요.
6. 출근 시간 철저하지 못한 회사.
출근시간에 엄격한 회사는 대부분 잘 견딥니다. ( 물론 출근 시간이 유용한 회사라고 다 어렵지 않습니다. 장점도 많으니깐요... ) 대부분, 출근시간 엄수하지 않고, 회사의 출근 시간 준수에 반발하는 조직문화를 갖고 있는 조직은 문제가 많은 경우가 많습니다. 그리고 이런 규율을 잘 지키는 직원들의 사기를 떨어뜨립니다. ( 가령... 다 이런데 왜 나만 죽자 살자 규율을 지키나...? )
7. 측근의 채용이 공정치 못할 때.
측은의 채용은 어떤 면에서는 당연한 구석이 있습니다. 문제는 측근의 채용 자체가 아니라, 무능한 측근을 정치적 목적으로 고용 할 때 입니다. 제가 아는 어떤 회사는, 월급쟁이 사장이 사촌동생을 고용했는데 일반 직원보다 더 엄격히 대해서 나머지 직원들이 오히려 그 사장을 신뢰 할 수 있었던 케이스가 있습니다.
8. 직원들이 경영자를 무능하다고 느끼는 조직.
경영자가 무능해 보인다고 꼭 그 사람이 무능하다고 단정하지 마십시오. 경영자가 직원이 무능하다고 느낀다고 해서 그 직원이 정말로 무능하다고 단정 할 수 없는 것과 똑 같습니다. 나름대로 어떤 방향도 있고, 있을 수 있는 시행착오 과정일 수도 있기 때문에 어떤 사람의 무능함은 단기간에 한정된 정보로만 단정 할 수 없습니다.
그러나 중요한 것은,,,, 이유여하를 막론하고,,,, 어떤 상황에서 경영진이 무능하다고 직원들이 느낀다는 것은 매우 중대한 사안입니다. 어쨋거나 경영진과 직원과의 커뮤니케이션에 큰 문제가 있는 것인데, 이런 조직은 믿음직 스럽지 않지요.
|
|
